こんにちは、福岡特化型の成果報酬型求人サイト はたらくぞドットコム広報部です。
あっという間に年末にさしかかりました。師走とはよく言ったもので、日夜優秀な人材を確保するために奔走している人事採用担当の方もいらっしゃることでしょう。忙しいときにこそ事故やトラブルなど起きがち。十分に時間にゆとりを持って日々の業務に勤しみたいところです。
さて今回の記事では、そんな忙しい人事採用担当者の方向けに面接で求職者の人柄を見極める3つの視点をご紹介していきたいと思います。
面接も慣れてしまうとルーティン化してしまい工夫が欠けやすくなってしまいます。時代が変われば求職者が企業に求めるものもガラリと変わる中、企業側としてもしっかりと戦力になる人材を確保したいですよね。
今回ご紹介する3つの視点は
- 具体的質問を投げかけるようにする
- 求職者の過去に関する質問の受け答えを見る
- 求職者のアラを探さない
というもの。早速内容に入っていきましょう。
視点1：具体的質問を投げかけるようにする
面接の場で様々な質問を求職者に投げかけることになります。中には、具体的な質問やあえて抽象的な質問を投げかけて反応を見ている担当者の方もいらっしゃるでしょう。もちろん、どちらも適宜使い分けることで求職者のとっさの対応や本質を見抜く材料となります。
今回お伝えしたいのは、具体的質問の活用方法。具体的な質問を投げかけることで、求職者のロジカルな思考の程度を知ることができます。具体的な質問を投げかける際に気を付けて見ていただきたいポイントが2つあります。それが「返答のスピード」と「的確さ」です。
ロジカルな思考が身についている求職者の場合、具体的質問に対する返答が素早くかつ的確です。逆にそうではない人は、ロジカルシンキングが苦手と思っていいでしょう。
もちろん、それだけで採否を決める必要はありませんが、できるかできないかで考えれば、仕事をスムーズに進める上で論理的思考能力があるに越したことはありません。
視点2：求職者の過去に関する質問の受け答えを見る
「我が社に入って何をしたいですか？」「将来あなたはどんな姿で働いていますか？」
など、未来に関する質問を投げかけることもあるかと思います。もちろん悪いことではありません。是非多用していただきたい質問になりますが、人は、未来のことに対して無責任に物をいえます。しかし、過去に起きた事象に関してはそうはいきません。現在は過去の積み重ねでできているものですから、求職者の過去について具体的に尋ねることで、その人のコミュニケーション能力やモノゴトを解釈する度合い、行動基準などを知ることができます。
特に、求職者にとって触れられたくない情報についてアプローチしてみると、その人の対応力を垣間見ることができるでしょう。転職回数が多い人に対してはその理由について尋ねてみる、しばらく働いた履歴がない人に対してその期間中何を考え、何をしていたかを質問してみるなども有効な手段です。
大事なポイントは「求職者のことばでなく行動を評価する」という視点です。口ではなんとでもいえますが、それが本心であれば必ず何かしらの行動を人はおこしているはずですから。
視点3：求職者のアラを探さない
特に10代後半から20代半ばほどの若い求職者の面接の際に気を付けていただきたいのが、求職者のアラ探しをしない、という視点です。面接担当者、人事担当者も人間ですから、ひとたび求職者の悪いところが目についてしまうと、どんどんそれがひろがって結果それがその人の評価になってしまいます。特に面接序盤で悪いところに目がいくと、そのイメージがずっと継続してしまいます。心理学用語で『※ホーンズ効果』と呼ばれるもので、第一印象を悪く持ってしまうと、いくらその人のいいところがあっても悪くしか見えないという現象。しかしながら、まだ若手の世代になるとアラがない人を探すほうが逆に困難です。なるべくその人のいいところいいところを探すようにしましょう。
※ホーンズ効果⇔ハロー効果：第一印象がいいとその後もその人の印象がずっとよく見える現象
まとめ
短い面接時間の間に求職者の本音や本質を見極めるのは非常に困難。
今回の3つのポイントを意識していただき、よりよい採用活動が行えるよう是非ご参考いただければと思います。