こんにちは、福岡特化型の成果報酬型求人サイトはたらくぞドットコム広報部です。
12月も佳境に差し掛かってきました。二次面接、三次面接と、新卒採用をされている企業店舗様にとってはお忙しい時期ではないでしょうか？
さて、今回の記事、現在中堅以上としてバリバリで働かれている人にとってはちょっと信じがたいお話になるかもしれません。タイトルにもあるように「求職者が企業に求めるもの」が、徐々にですが変わりつつあるという事実をお伝えしていきたいと思います。
野心・熱意にあふれる求職者が減少している？
長年採用業務を担当されている方から良く聞くようになりました。「特にギラギラした若手（10代後半から20代半ばほど）求職者の割合が減った…」一体どういうことでしょう？詳しくお話を伺うと、以下のような項目があがってきました。
【最近の若手求職者の傾向】
- 激務だけどがんばればがんばるだけ高い給料が得られる！といったようなことを望まない
- そもそもインセンティブを欲しがらない
- 高い給料よりも安定した業務量やプライベートの充実を求める
- 出世欲が少ない
- いわゆる「モーレツ営業」や「熱烈社員」といった野心と熱意ある求職者が減ってきている
- 年間休日日数や有給休暇取得率を重視する求職者が増えている
もちろん、全員が全員というわけではありませんが、割合的に明らかに5年前、10年前とは様子が違う、という声をよく聞きます。
実際に人気SNS、Twitterに投稿された生の声を見てみましょう。
※すべて許可を得て掲載しております
給料安くてもいいからのんびりやれる仕事したい
— akubi. (@34a__) December 5, 2017
もっと給料安くていいからちゃんと土日休みで夜7時くらいには帰れる会社に転職したい
— きょー (@kyo_mas06) December 6, 2017
♂です。
ソーシャル・相談員さんでガッツリ給料上がったりとかボーナスドカンともらたりすることとかって、まあ今後も無かろうですな…
それより安寧な職場を求めるぜ( ^ω^ )
— とあるソーシャルワーカー♂♀の相談業務奮闘記 (@fsocialworker) December 18, 2017
「バリバリに働いて、ガッツリ稼ぐ！」という世界観の中で業務に携わっている方にとってはなかなか受け入れられない内容かもしれませんが、確かに今も昔もこういった風な希望を持たれている方はいますし、最近こういった意見をよく聞く、という声もお聞きします。
御社の求人票、求職者を遠ざける内容になっていませんか？
上述したように、高い給料やインセンティブを求めず、安定した仕事量を求め、プライベートを充実させたいという若者も増えてきています。企業店舗として欲しいのは、もちろんそんな悠長な人材でなく、熱烈に仕事に励む社員でしょう。ただ、人がいないと続けられるものも続けられなくなってしまうのも事実です。新卒・第二新卒採用など若手の採用をする際のポイントである「ポテンシャル・将来性を評価する」点と、自社内の「教育研修制度の充実」によって広く間口を広げ、採用後に育てていく、と考えたほうが生産的かもしれません。
企業店舗側としては良かれと思って掲載している「成績次第では月50万円以上も可能！高比率のインセンティブが自慢です！」という求人票の表現、もしかしたら若者からは「ココに就職したらなんだかんだで厳しいノルマ課せられてめちゃくちゃに働かされそうだな…」なんて思われてしまっているかもしれませんよ。
時代やニーズに合わせた採用を
今も昔も世の中は凄まじい勢いで変化流動しています。新卒採用を行う大手企業を見てみると、新卒採用に今まででは考えられなかったフランクな交流会を実施しているところや、保護者向けの会社説明会を頻繁に行っているところもあります。どちらも10年前には考えられなかったことです。
現在の若年層でいうなら、多かれ少なかれゆとり教育の影響を受けている世代です。自分から望んで残業してでもプロジェクトを成功に導く！といった熱い志を持っている若者ももちろんいますが、その割合に変化が起きていると言えるかもしれません。
また、この情報過多な時代に若者は情報を敏感に嗅ぎ分ける能力を持っています。応募を検討している企業店舗があったら、ホームページだけではなく、掲載されている求人サイト、企業店舗が運用するSNSなどもチェックしています。最近は「ソーシャルリクルーティング（=SNSなどのソーシャルメディアを活用して採用活動を展開すること）」で成功している事例もあるくらいです。
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まとめ
時代に合わせて求職者が企業に求める要素も変わってきます。頑なに姿勢を変えないというのももちろんいいことかもしれませんが、採用活動がうまくいっていないようであれば、その手法を変えてみるのも手です。企業理念や採用方針を変えると考えるのではなく、スムーズに若手求職者を採用するための手段として、若手求職者に合わせた採用活動を展開されてみてはいかがしょうか。