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秋のシルバーウィークに入り、暑さと涼しさが交互にやってきていますね。オンとオフの切り替えを上手に使って、モチベーション上げていきましょう！
今回は、せっかく採用した人がすぐに辞めてしまうという企業にとって悩ましい問題について考えてみましょう。
なんと、会社への定着率は入社初日で80％が決まるとも言われています。つまり、最初が肝心ということですね。新入社員が入社初日にして「辞めたい」と思う理由は、
・配属先が全然希望と違う
・新入社員以外全員残業していた
・毎朝の1分スピーチがある
といった声が上がっています。
「残業がイヤ」とは無理な注文ですが、これについては優しい先輩に励まされたりして乗り越えたという声もあります。
しかしながら、新入社員の意見を聞きすぎたり、褒めて伸ばそうとしすぎたりして逆に生産性が下がるという向きもあるのです。人材育成の方法は、どんな企業にとっても本当に悩ましい問題でしょうが、恐れずにコミュニケーションを取ることが大切です。その上で、お互いに納得できるところに着地できるのがベストですね。
教育担当者を誰にするか？
新入社員が研修などを終えて実務に入る時には、教育担当者がつきます。会社によってやり方は違うでしょうが、この教育担当者を誰にするか？が大きな分かれ道になります。
一般にその部署の責任者や社歴の長い先輩がつくことが多いようですが、どんなに仕事のできるスタッフでも、明らかに相性の悪い場合は違う人を選任しましょう。
また、経験豊富な人は新人のできなさにイライラを募らせてしまうことも。自覚はしていなくても、そのイライラは新人たちにも伝わってしまうものです。雰囲気が悪くなるばかりか、新人はかえって萎縮して失敗を繰り返したりするため、このような場合は年齢の近い先輩や経験の浅いスタッフを担当者にしてみるとうまく行く場合があります。
入社2〜3年の先輩は、経験は浅くても新人の気持ちに共感しやすいので「あぁ、自分にもこんな時があった」と思うのと同時に「今はできるようになっている」という成長も感じることができます。新人の仕事ぶりを見て自分を振り返ることもでき、新人も質問がしやすいというメリットもあります。
教育担当者は一番接する時間が長いので、この選別は新入社員がすぐに辞めない大きなキーポイントと言えるでしょう。
公正な評価が「辞めない」から先を決める
さて、企業として「人が辞めない」だけで満足でしょうか？人がすぐに辞めてしまうのは問題ですが、人が辞めないようにしたからといって、それだけで企業として優良とは言えません。
では、「人が辞めない会社」から「業績が伸びる会社」へなるには、そこからどうしたらいいのでしょうか？
それには、「正当で公正な評価制度」が不可欠です。つまり、年功序列的に社歴が長ければそれだけで給与が上がったり、中途社員への待遇がものすごくよかったりすると、できる社員ほど不公平感を持つものです。
高い能力を持つ人こそ、それに見合った評価をしなければ不満は募り、やがては退職ということになってしまうのですね。そして、スキルがいまひとつの社員に対しても、スキルアップを目指してモチベーションを上げる工夫も必要になってきます。
それには、社風に合った「評価制度」の見直しが必要です。能力や情意、行動特性といった評価の仕方も導入されており、業績や数字だけに限らない仕事への姿勢やスキルの高さ、会社への貢献行動や目的達成への行動を評価するものです。
いずれにしても社員とよくコミュニケーションを取り、どうやったら意識が向上するのか組織としての評価制度をしっかりと確立させるのが大切ですね。
まとめ
せっかく採用した人が辞めないために行うことが、結局は企業としての成長に繋がっていると思います。はたらくぞドットコムでは、はたらく人と企業を全力で応援しています！