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今回は、『年次有給休暇の時季指定義務』（厚生労働省資料参照）について考えていきましょう。働き方改革の一環として厚生労働省が掲げたのが、この有給休暇の義務化です。どういうことか、以下に簡単に整理しましょう。
【対象となる労働者】
・入社後6ヶ月以上の正社員またはフルタイムの契約社員
・入社後6ヶ月以上の週30時間以上勤務のパート社員
・入社後3年半以上の週4日勤務のパート社員
・入社後5年半以上の週3日勤務のパート社員
上記対象労働者に対して、年に10日以上の年次有給休暇が与えられるのですが、労働者は与えられた日（基準日）から1年以内に時季を指定して5日の有給を取得しなければならないのです。
周囲への配慮や雰囲気などから有給が取りにくく、有給を消化できていない人が多いという現況の改善が目的です。
上記対象に当てはまる働き方をしている人にとっては、有給を取りやすくなるのです。とはいえ、きちんと5日以上の有給を取らないと企業に罰則が与えられてしまうため、4月からどのように制度が変わり、どのように対応すればいいのかをよく把握してくださいね。
企業はどう対応する？
有給休暇取得の義務化により、これが遵守されなかった場合は30万円以下の罰金があります。しかも従業員全体の平均ではなく、一人単位での評価をされるので、一人でも有給が少ない従業員がいれば罰せられることになります。
そこで、企業としても有給休暇取得の義務化に対して何らかの対策をしなければなりません。具体的な対策としては2つあります。
①個別指定方式
文字通り、従業員ごとに有給消化日数をチェックして、足りない従業員に対して企業側が有給取得日を指定します。柔軟に対応できるメリットはありますが、従業員数が多いと把握が大変であり、期間内に漏れがないようチェックする必要があります。
現状、従業員の半数以上が年5日以上の有給消化をしているなら、こちらの方式がおすすめです。
②計画年休制度
元々存在する制度ですが、従業員代表と企業が労使協定によって各従業員の有給休暇のうち、5日を超える分についてあらかじめ日付を決めることができる制度のこと。
労使協定が必要になりますが、個別の管理が不要で、業務に差し障りのない時期に全社一斉に有給消化することもできます。
現状で有給の消化が足りていない従業員が多い場合には、こちらの制度導入が適しています。
有給休暇義務化の注意点
それでは、大枠がわかってきたところで、細かい注意点を見ていきましょう。
よく「基準日」という言葉が出てきますが、これは入社日から6ヶ月が経過した日のことを指します。4月1日入社なら、10月1日が基準日となり、この日から1年以内に5日以上の有給を消化しなければならないということですね。これは、パート勤務でも管理職にも当てはまります。
さらには、会社独自の誕生日休暇といった特別休暇はこの義務化の有給休暇にはカウントされないので注意してください。
有給は従業員が自分で5日以上取得している分に関しては、会社からさらに付与する必要はありません。あくまで有給消化が5日に足りない人に対して行う措置です。
また、会社が有給日を指定したにも関わらず、従業員が仕事をしてしまえばカウントされないので、会社側は別日を指定するか仕事することを拒否しなければなりません。
企業側としては、法改正を就業規則に盛り込んで作り直す必要もあります。労働者ごとに「有給休暇を与えた年月日」「日数」「基準日」を記録し、3年間保存もしなければなりませんので、4月からの施行までに対策をしましょう。
まとめ
働く側も雇用側も、有給についての再確認が必要ですね！はたらくぞドットコムでは、最適のマッチングを応援しています。