「構造化面接」という面接の手法をご存知でしょうか？
優秀な人材を採用することは、企業にとって重要な課題です。特に入社後のミスマッチを極力少なくするためにも、面接での人材の見極めは難しいところでしょう。
そこで今回はGoogleでも実践しているという「構造化面接」について解説します。
一旦採用活動を控えていた企業も、再開するにあたり参考にしてみてはいかがでしょうか。
構造化面接とは？
構造化面接とはどういうものでしょうか。どのような面接の方法なのか、通常の面接と何が違うのか見ていきましょう。
臨床心理学のアプローチの一種
構造化面接とは、古くから臨床心理学においてアセスメント（心理査定）のアプローチの一種として使われていた手法です。
方法は「評価基準や質問事項を前もって決めておき、手順通りに実施する」という、ごくシンプルなもの。
こうすることで、面接官によって評価のバラつきをなくし、安定した面接ができるということなのです。
面接を受ける人の気持ちを把握するのに優れているため、最近では企業の採用にも導入されるようになりました。
一般的な面接との違い
あらかじめ決められたマニュアルに沿って行う構造化面接と、一般的な面接の違いは、面接官の主観が入るか入らないかです。
一般的な面接では、質問事項を用意せず応募者の対応やその場の流れなどで自由に質問していきます。
また、あらかじめ質問事項を決めておきながらも、応募者によって質問を追加するなど、流れに応じて調整する面接の方法も。
しかしこの方法では、面接官によって質問が変わるため、応募者の印象が大きく異なることがあり、面接にバラつきが出てしまうのです。
構造化面接のメリット
構造化面接を行うメリットを紹介します。自社の課題とマッチしていれば、取り入れることで課題解決のヒントになるかもしれません。
誰が面接しても一定の基準で評価できる
構造化面接では質問事項が決まっているため、誰が面接官になっても応募者を一定の基準で評価できる点が大きなメリットです。
特に大人数を面接する場合は、当然面接官も多くなりますが、面接官によって評価がまちまちになることを防げます。
応募者にとっても、当たった面接官によって相性の良し悪しが出にくくなり、公平性も保てます。
面接官のスキルを問わない
一般的な面接においては、面接官の経験や的確な質問ができるかどうかが、応募者の評価を大きく分けてしまうことがあります。
しかし、構造化面接であればマニュアルに沿って質問するだけなので、面接官のスキルを問わず、一定の評価に繋がりやすくなります。
面接時間の短縮になる
応募者に対して自由に質問をすると、応募者によっては質問したいことが多くなったり、話が長引いたりすることも。
構造化面接では決まっている以外の質問はしないため、面接時間の短縮となり、予定も組みやすくなります。
リモートでも結果を共有しやすい
近年、コロナウイルスの影響や遠方の人への配慮で、リモート面接も増えています。構造化面接なら、リモート面接であっても結果を共有しやすく、直接面接を受ける応募者が特に有利になることもありません。
構造化面接は、採用のIT化にも向いていると言えるでしょう。
構造化面接のデメリット
構造化面接のデメリットは何でしょう。企業によって向き不向きもあるので、メリットとよく比較検討してください。
準備した質問以上の情報を得られない
構造化面接では、自社の評価基準に合わせて質問を準備しているため、マニュアル通りに面接を実施することになります。誰が面接官になっても同じ質問で統一されはしますが、それ以上の深掘りした質問ができず、質問以外の情報を得られません。
面接が単なる確認という機能しか果たせなくなることがあります。
応募者の自由な発想が見出せない
定型の質問しかしないので、応募者の応答によって質問を変えるなどができず、応募者の新しい魅力を見つけたり、自由な考えを発見したりすることなどが難しくなります。
企業への好感度が下がることも
質問が決まっていると、応募者がどのように答えても次の質問に移ってしまいます。すると、応募者によっては問い詰められているような感覚に陥ることがあり、企業へ対する好感度を下げてしまう可能性もあります。
構造化面接を導入する方法
構造化面接のメリット・デメリットがわかったところで、自社に向いていると判断したら導入する具体的な方法を見てみましょう。
自社の採用基準を明確にする
まずは自社の採用基準をはっきりさせることが命題です。ここがあいまいなままでは、その後決めたい評価項目や評価基準の設定ができません。
各部署によって、本当に採用が必要なのか、どのような人材が欲しいのかを徹底的に話し合い、基準を明確にしましょう。
評価項目・評価基準を設定する
面接で評価することは何か、どのように評価するのかを設定します。限られた時間の中で実施する面接なので、評価項目を決めておかなければ人によって違う質問になり、評価基準が定まりません。
また評価項目だけ決めても、評価の基準を決めておかなければ、面接官によって違う評価となってしまうことが起こります。
評価項目と評価基準は必ず設定しましょう。
出だしの質問を考える
何を面接の起点の質問にするかを考えます。
例えば評価項目が「コミュニケーション力」だった場合、「簡単に自己紹介をお願いします」という質問である程度の判断ができます。
質問が自己紹介なのに、延々と自己PRをしたり、質問してもいないことを話し出したりするのは、「人の話を聞いてない、理解できていない」という評価に繋がります。
このように、何を評価したいのかによって、目的に沿った質問を考えることで短時間での評価ができるようになります。
さらに掘り下げる質問を考える
前の起点の質問からズレないように、掘り下げるための質問を準備します。
自己紹介であれば、その内容から派生する具体的な長所・短所の話や趣味の話、そこをどう仕事に活かそうとするか、なぜ自社を希望したのかといった質問に繋げていけます。
質問を作るのに便利な「STAR」という手法があるので、活用してみてください。
- S（Situation）……そのときの状況についての質問
- T（Task）……そのときの課題についての質問
- A（Action）……どのような行動を取ったかについての質問
- R（Result）……どのような成果を得たのかについての質問
基準に則して合否判定をする
面接の評価基準を５段階程度に決め、その判断基準も明確にします。
評価項目や評価基準によっても異なりますが、自社の採用基準でどの程度のスキルを求めたいかがハッキリしていれば、必然的に評価基準も明確になります。
まとめ
構造化面接は、面接官の主観をなくし誰が面接しても同じように評価できる手法です。特に１度に大人数の面接をする、面接後の評価が採用チーム内で割れる、入社後の早期退職者が多いなどの課題を抱えている企業には向いている手法なので、採用を行う際には参考にしてみてはいかがでしょうか。