人事評価制度は企業によって手法が異なることがあります。そもそも人事評価制度とはどのようなもので、何を目的としているのでしょうか。
ここでは人事評価制度について詳しく解説していきます。また人事評価制度の種類や手法、運用のポイントを紹介するので、自社導入の参考にしてみてください。
人事評価制度とは？
人事評価制度とは、従業員の働き方や会社への貢献度をさまざまな基準で評価し、報酬や待遇などに反映させる仕組みのことです。評価制度・報酬制度・等級制度と、大きく3つの制度から構成されており、これらがバランス良く組み合わされることが理想です。
- 評価制度……従業員のスキルや仕事の成果を評価。人事考査、査定とも呼ばれ、昇格や報酬を左右します。
- 等級制度……従業員のスキルや業績によって等級に分け、必要な役割や職務内容を提示します。
- 報酬制度……従業員の評価や等級によって、給与や賞与に反映します。手当、退職金、福利厚生なども含みます
人事評価制度の目的
人事評価制度を何のために導入するのか、その目的を明確にしておくことが、手法の選択や運用に大きく関わってきます。
企業理念の定着
従業員を評価するためには評価の基準が必要になります。その基準は企業が目指す理念やビジョンに通じます。従業員に企業理念が浸透しているかどうかで、自分が求められている成果やスキルを自覚でき、企業と従業員1人ひとりが同じ方向を向いて生産性を上げることが期待できます。
人材の配置と待遇
人事評価基準を従業員に提示することで、給与や賞与など待遇へ反映されることが理解されます。会社への貢献度を客観的に評価されることで、モチベーション向上にも繋がります。
また年功序列ではなく能力や業績、貢献度によって担当業務や適合性を見極め、人材配置を行えるようになります。
人材育成
公平性・透明性があり適正な人事評価制度を導入することで、従業員は納得して日々の業務や目標達成に向けてやる気が増します。
努力や成果が公平に昇給や昇進へ繋がることが事実であるとわかれば、従業員の成長が促されます。
また、人事評価制度の運用によって人材育成にも寄与しています。
人事評価制度の種類
従業員を評価する方法は3つの種類に分類されます。 これらから総合的な判断をしていきます。
能力評価
業務上の知識や能力で評価します。 一般的に決まったルールはなく、企業ごとに定めた規定に則って判断をしていきます。
業績評価
主に成果や目標達成度を数値化して、客観的に評価します。評価期間を設け、上司や同僚、部下からヒアリングして数値化することもあります。営業であれば売上や利益で評価される部分です。
情意評価
仕事への意欲・姿勢を評価します。積極的なチャレンジ、責任を持って仕事を全うしたか、チームの士気を上げたかなどが対象となりますが、明確に数字化できず評価基準がわかりにくい部分もあります。
また、日々の出退勤状況なども評価対象となります。
人事評価の手法とそれぞれのメリット・デメリット
具体的な人事評価の手法をそれぞれのメリット・デメリットも含めて紹介します。
MBO（目標管理制度）
マネジメントの権威として知られるドラッカーが提唱した手法です。部門や従業員が目標を決めて管理していく方法で、達成度に対して評価をします。
目標が明確なので評価しやすく納得感がありますが、高く評価されるには従業員の自主的な努力が必要となります。
OKR（目標と成果指標）
米インテル社で生まれた手法で、GoogleやMeta（旧Facebook）なども取り入れています。MBOでは努力すれば達成できる目標を設定するのに対し、OKRでは高めの目標を設定するのが特徴です。
企業全体ではチャレンジングな目標、従業員はそれを元にした個人目標を四半期に1つを原則として設定します。
企業全体の生産性向上や従業員育成に役立つ一方で、評価基準が設けにくいといえるでしょう。
コンピテンシー評価
コンピテンシーとは行動特性のことです。会社で良い業績を上げている従業員に共通している思考や行動からパターンをモデル化し、それに沿った行動をする従業員を評価します。
従業員はモデル像とのギャップや自分の現状を把握しやすく、具体的な行動指標がわかり成長を促せますが、理想像をモデル化するのが難しく、導入プロセスの負担が大きくなります。
360度評価
上司・同僚・部下・他部署の従業員など、従業員同士で評価をする手法です。客観的で公平な評価がしやすくなる一方で、評価の経験や知識がない従業員が評価するため評価自体の信頼性を判断するのが難しくなります。
そのため人事評価に反映させるより、本人が周囲からの評価を知るために活かす方が良いでしょう。
ノーレイティング
評価によりランク付けをしない手法です。Google、Microsoftなど米企業では多く導入されており、変化が激しい企業や業界にマッチした手法といえます。
ノーレイティングではほぼリアルタイムで人事評価を行うので、目標達成にスピード感がありモチベーションアップにも繋がります。
ただしリアルタイムでの評価は評価する人の負担が大きくなります。
人事評価制度運用のポイント
人事評価制度を運用するには、自社に合った手法で公平に納得感のある中で行う必要があります。運用のポイントを解説します。
手法・基準・目的をはっきりさせる
人事評価の基準や手法、目的が従業員によく伝わっていなければ、企業への信頼が薄くなってしまう恐れがあります。そのため、どのような手法で人事評価をするのか、基準はどのようなものか、人事評価をする目的は何かをはっきりと明示しましょう。
自分が評価されることの意義や、それがどのように反映されるのか、公平性や透明性が保たれていれば、従業員のモチベーションアップや成長に繋がっていきます。
客観的で具体的な評価をする
人は子どもの頃から評価をされて生きています。企業でも評価され給与や昇進に関わるとしたら、その評価は納得がいくものでなければなりません。
従業員が納得できるよう、客観的で具体的な評価をする必要があります。良い評価でも悪い評価でも、根拠に納得いかなければ従業員は不信感を抱き、士気が下がる原因となります。
そのため従業員同士を比べるのではなく、一定の基準に従ってランク付けをする絶対評価が望ましいでしょう。
プロセスを重視する
評価する際には、数字や結果だけを見るのではなく、そのプロセスにも目を向けましょう。目標達成のためにどのような行動をしたのか、努力をしたのかも評価の対象にいれることで、従業員の成長を促し会社への貢献度もアップします。
まとめ
人事評価制度は、手法・基準・目的を明確に示して行うことが大切です。評価される従業員が、公平であると感じ、正当に評価されていると感じることがモチベーションアップに繋がり、会社にも貢献してくれるようになるでしょう。
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